노동쟁의의 사적 조정과 중재, 합의에서 결과의 효력까지

노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 노동관계 당사자 쌍방이 합의하거나 단체협약에 정한 바가 있어야 해요. 그 방법으로 해결하기로 정하면 노동위원회에 신고해야 하고, 실제 조정이나 중재가 이루어지면 그 내용은 단체협약과 같은 효력을 가져요.

먼저 확인할 것은 선택의 근거와 신고예요

노동조합 및 노동관계조정법 제52조는 법에 정한 조정·중재 절차와 다른 방법을 통해 노동쟁의를 해결하는 선택을 허용해요.

다만 한쪽의 의사만으로 정할 수 있다고 규정한 것은 아니에요.

쌍방 합의 또는 단체협약이라는 근거와, 해결 방식으로 정한 뒤의 노동위원회 신고는 서로 다른 확인 사항이에요.

조정과 중재는 기간을 세는 시작점이 달라요

조정으로 해결하기로 하면 법에서 정한 조정기간 관련 규정이 적용되고, 조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산해요.

중재를 택한 경우에는 쟁의행위 금지기간 관련 규정이 적용되며, 그 기간은 중재를 개시한 날부터 계산해요.

따라서 두 방식의 차이는 명칭뿐 아니라 어떤 기간 규정이 적용되고 언제부터 기산하는지에도 있어요.

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결과의 효력은 실제로 이루어진 조정·중재에 따릅니다

법 조문은 사적 조정이나 중재를 선택했다는 사실만으로 결과의 효력이 생긴다고 하지 않아요.

조정 또는 중재가 이루어진 경우에 그 내용을 단체협약과 동일한 효력으로 본다고 정해요.

확인할 때는 방식을 정한 단계와 조정·중재가 실제로 이루어진 단계를 구분해야 해요.

자주 묻는 질문

사적 조정이나 중재를 정한 뒤에는 어디에 알려야 하나요?

노동관계 당사자가 해당 방법으로 노동쟁의를 풀기로 했다면 노동위원회에 신고해야 해요. 쌍방 합의나 단체협약은 선택의 근거이고, 신고는 그 결정을 한 뒤 따라야 하는 별도 절차예요.

사적 조정·중재를 맡는 사람의 자격도 정해져 있나요?

네. 법은 사적 조정 등을 수행하는 사람이 노동위원회법 제8조제2항제2호 각 목에 해당하는 자격을 갖추도록 정해요.

참고 자료

• 조문정보 | 국가법령정보센터